Derecho Laboral

Registro de jornada laboral obligatorio, te resolvemos las dudas

Fichar a la entrada y a la salida del trabajo ya se ha convertido en rutina. Atrás queda el debate sobre el Real Decreto-Ley que entró en vigor el pasado 12 de mayo. Sin embargo, sigue habiendo muchas dudas sobre el registro de jornada laboral obligatorio. Cómo se realiza correctamente o qué sanciones hay si no se cumple, son algunas de ellas. Inspección de Trabajo ha dado un margen de no más de un mes a las empresas para tener listo el registro. En Aide Abogados te damos la respuesta a todas tus preguntas.

El registro de jornada laboral es un control del horario concreto de un empleado. Mide desde el inicio hasta la finalización de cada jornada de trabajo. Se ha aprobado para controlar la duración de las jornadas laborables. De esta manera, las horas extras y los descansos -no pueden ser inferiores a doce horas- están vigilados. Se puede realizar de distintas maneras, ya sea con herramientas manuales o digitales.

Los datos hablan claro. En el primer trimestre de este año, el INE registró una media de 5,7 millones de horas extraordinarias semanales. De ellas, 2,6 millones no fueron pagadas. El resto -3,1 millones- fueron retribuidas a los trabajadores. Unos números que preocupan al Ministerio de Trabajo y que pretende reducir así, lo máximo posible. Según la EPA, las hora extras no pagadas afectan directamente al empleo: eliminan 74.000 puestos de trabajo.

Las herramientas del registro de jornada laboral

• Algunas optan por el fichaje de forma manual, como por ejemplo con un documento Excel, o digitalmente. Esta última, se está llevando a cabo mediante distintos sistemas. Los más destacados son el rastreo y el uso de los marcadores biométricos. Hay que tener en cuenta que, aunque fichar se haya convertido en una obligación, no se puede sobrepasar límites. Ningún método puede infringir la Ley de Protección de Datos.
• Muchas empresas están utilizando las soluciones biométricas. Rápido y eficaz. El empleado llega a la oficina o sede correspondiente para iniciar su jornada y realiza el registro mediante la identificación de huella dactilar o facial. Los datos permanecen dentro del lector – están obligadas a conservar los registros de jornada durante cuatro años- y se gestiona a través de un software. Además, este método garantiza que un compañero no pueda realizar el fichaje del empleado.
• Algo parecido ocurre con el uso del lector de tarjetas. Sin embargo, cualquier persona puede realizar el registro de entrada y salida del trabajo. El problema llega cuando hay que medir la jornada de teletrabajo. Ya sea a distancia o si el empleado tiene que salir de la oficina -los comerciales, por ejemplo-. Entonces es la empresa quien debe buscar una alternativa. A día de hoy, se está eligiendo las aplicaciones informáticas.

Repercusiones económicas

El resultado. Esto es lo que verdaderamente importa de esta medida laboral. Según las estimaciones anteriores a su entrada en vigor, el registro de la jornada laboral supondrá un incremento de las cotizaciones sociales. Propulsado por el cobro de las horas extraordinarias. Se prevé que la Seguridad Social ingrese este año unos 347,9 millones de euros. En 2018, alcanzó la cifra de 314,7 millones.

La gran duda de los empleados es si a partir de ahora van a cobrar más. Pero no hay una respuesta objetiva. El objetivo del registro es controlar la duración de la jornada. Así, se adecúa los salarios a el tiempo trabajado. Por tanto, el salario solo aumenta cuando se demuestre que se hacen más horas de las pactadas en el contrato. Sin embargo, puede tener un efecto rebote. El registro es un obstáculo para superar las 80 horas extras anuales permitidas. Un número que a veces se supera y se cobra bajo mano o directamente, se hace gratuitamente.

Sanciones de hasta 6.250 euros

Las sanciones económicas. La mayor preocupación de las empresas. No tener un registro de jornada laboral es una infracción grave. La multa está estipulada entre 626 y 6.250 euros. La cuantía varía según el número de trabajadores y el volumen de negocio. También se pueden detectar fraudes en el pago y cotización. De la misma manera, es una infracción grave y una liquidación del periodo no ingresado a la Seguridad Social. Habrá un recargo según el tiempo de retraso.

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¿Se puede despedir a un empleado estando de baja?

Cuando una persona se encuentra de baja médica por estado de incapacidad laboral, es habitual que le surja esta duda. Y es que es cierto que muchas empresas aprovechan que un empleado esté de baja para despedirlo porque mantenerlo y contratar a un sustituto cuesta más dinero. Pero esto no quiere decir que sea legalmente correcto.

Por eso, desde AIDE Abogados, especialistas en derecho laboral, te vamos a explicar cuándo es legal despedir a un trabajador estado de baja y cuando no, pudiendo impugnar el despido.

Sí se puede despedir estando de baja, pero…

La realidad es que sí que se puede despedir a un empleado estando de baja, pero hay que matizar esta afirmación. Se puede despedir a un trabajador en situación de incapacidad temporal pero siempre que la empresa acredite una razón válida para ese despido y no sea por la propia situación de baja. Es decir, que si el empresario despide al trabajador simplemente por estar enfermo o incapaz, aunque alegue otras razones que no pueda demostrar, se consideraría despido nulo.

Causas legales del despido

Así, las causas legales y procedentes más habituales por las que se puede despedir a un empleado estando de baja son las siguientes:

• Por causas disciplinarias que lo acrediten. Este tipo de faltas se encuentran en los convenios colectivos del sector y en el Estatuto de los trabajadores. Por ejemplo: graves comportamientos del empleado, faltas repetidas e injustificadas de puntualidad, indisciplina y desobediencia, acoso a otros trabajadores, disminución del rendimiento de trabajo sin motivo, etc. Es lo que se conoce como despido disciplinario.

• Por causas económicas, técnicas, de producción u organizativas que afecten a la empresa y obliguen a realizar un despido objetivo. En este caso, la empresa tendrá la obligación de probar que existe esa causa interna que justifique el despido.

• Por extinción del contrato. Puede darse la situación de que se termine el contrato del empleado cuando este esté de baja y la empresa decida no renovarle.

Causas ilegales del despido

Sin embargo, existen otras causas por las que se considera el despido como nulo o improcedente y el empleado despedido puede, y debe, recurrir a la justicia:

• Cuando se trata de un despido por encontrarse en un permiso de maternidad, lactancia o reducción de la jornada por cuidado de los hijos.

• En el caso de que el trabajador haya percibido irregularidades en la empresa, lo haya comunicado a un Inspector de Trabajo y, como consecuencia, la compañía decide despedirle a modo de represalia.

• Alegando falsos motivos que no están justificados por la ley para el despido del empleado, considerándose así, un despido improcedente. Por ejemplo, justificando el despido por el hecho de estar de baja.

¿Cómo actuar en caso de un despido fraudulento?

Primero, la empresa deberá comunicar el despido por escrito a través de una carta o un burofax en la que estarán detallados los motivos del despido.

Una vez recibida la carta, si el empleado percibe que se ha realizado un despido fraudulento, dispone de 20 días hábiles para impugnar el despido desde que fue notificado. Para realizar este procedimiento, es recomendable acudir a un despacho de abogados especialistas en derecho laboral.

Así, si los tribunales pueden estimar dos supuestos:

1. Que el despido sea nulo, por causas discriminatorias como las expuestas anteriormente. En este caso, la empresa tiene la obligación de readmitir al empleado, con el abono del salario correspondiente que dejó de percibir desde el momento del despido.
2. Que el despido sea improcedente, por comprobar que la verdadera causa del despido es el estado de baja del trabajador. En este caso, la empresa puede ofrecer dos opciones al trabajador: reincorporarse al puesto de trabajo, o pagarle la indemnización correspondiente de 33 días de salario por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades.

En definitiva, para despedir a un empleado estando de baja y que sea legal, tiene que existir una causa justificada y probada por la empresa. Si no, los tribunales determinarán la improcedencia o nulidad del despido.

Si tienes dudas o necesitas asesoramiento en este tema, no dudes en consultarnos. En AIDE Abogados somos especialistas en derecho laboral en Burgos.

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Cómo impugnar un despido disciplinario

En la actualidad existen diferentes tipos de despidos. Uno de ellos y de los que más controversia genera entre los trabajadores es el despido disciplinario. Este despido supone la rescisión del contrato de trabajo por parte de la empresa sin la antelación establecida por ley de 15 días y sin tener que pagar una indemnización por el despido.

Dadas sus características, los resultados no son nada favorables para el trabajador. Por eso, la mejor opción que tiene es impugnar ese despido disciplinario para que se convierta en improcedente y el empleado despedido pueda optar al menos a una indemnización. En AIDE Abogados en Burgos te explicamos cómo lo puedes hacer.

Las causas del despido disciplinario

Según el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores se consideran causas para el despido disciplinario las siguientes faltas:

• Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o impuntualidad en el horario de trabajo. No se especifican cuántas faltas suponen un incumplimiento grave del contrato, por lo que esto se verá reflejado en el convenio de la empresa.

• La desobediencia o indisciplina en el trabajo. Un exceso de confianza con el propietario de la empresa, también puede suponer el despido del empleado, si va más allá de mostrar el desacuerdo con alguna parte de las tareas encomendadas.

• Ofensas verbales o físicas al resto de trabajadores, a los familiares que convivan con ellos o al empresario. Si existe una ofensa muy grave y dañina, esta puede ser causa de despido disciplinario.

• Abuso de confianza en el desempeño del trabajo. Esto supone una transgresión de la buena fe contractual, entendida como el cumplimiento de las obligaciones del puesto del trabajador conforme a las reglas de buena fe y diligencia. De esta forma, incumplir gravemente las obligaciones del contrato por exceso de confianza, es otro motivo de despido disciplinario.

• Embriaguez habitual o toxicomanía si afectan negativamente en el desempeño de las funciones del empleado.

• El acoso discriminatorio a los trabajadores de la empresa por motivos de sexo raza, religión, creencias, discapacidad, edad u orientación sexual.

Cabe destacar que, para provocar el despido disciplinario por alguna de estas causas, los actos deben constituir un grave incumplimiento de las normas establecidas en el contrato y en los convenios de trabajo.  

Consejos para impugnar el despido disciplinario

Como decíamos, las causas de ser despedido de forma disciplinaria son muy negativas para el trabajador, pues se trata de la manifestación más grave del poder del jefe sobre su empleado. Por eso, pese a que las causas para este despido quedan reflejadas en la ley, la impugnación del mismo unida a la buena defensa de un abogado especialista, pueden convertir el despido disciplinario en improcedente, obteniendo así una indemnización o la readmisión en su puesto de trabajo.

Para ello, el trabajador debe seguir unos pasos:

1. Firmar la carta de despido y la liquidación del contrato expresando su ‘no conformidad’.

2. A continuación, desde la fecha de despido, tiene 20 días hábiles para presentar una demanda judicial. Durante ese período debe entregar un documento de conciliación en la Unidad de Mediación, Arbitraje y Conciliación, en Burgos situado en la Oficina Territorial de Trabajo. Tras esto, la administración citará al empresario y al trabajador afectado para que intenten llegar a un acuerdo.

3. En el caso de no llegar a ningún acuerdo, el trabajador deberá interponer una demanda judicial. La Justicia citará a ambas partes y si da la razón al empleado, declarará su despido como improcedente. En este caso, la indemnización será de 45 días por año trabajado hasta Febrero de 2012 y de 33 días a partir de esa fecha.

¿Qué tengo a mi favor para impugnar el despido disciplinario?

Existen una serie de cuestiones beneficiosas para el trabajador que se pueden utilizar para impugnar el despido disciplinario:

• En primer lugar, si el empresario no tiene suficientes pruebas para probar legalmente ese despido como disciplinario, es más fácil que el juez acepte la impugnación.

• Igualmente, en la carta del despido el empresario deberá mostrar las causas justificadas para calificar como disciplinaria esa destitución. Si no es así, el despido será considerado improcedente y no hará falta impugnarlo.

• La impugnación, como explicábamos antes, debe realizarse lo antes posible porque solo se cuenta con 20 días hábiles para entregar la papeleta de conciliación y si no resulta satisfactoria se procederá a la demanda judicial.

Como ves, la impugnación de un despido disciplinario es una acción sencilla que puede solucionar tu situación laboral. En AIDE Abogados estamos a tu disposición para ayudarte en Burgos. No dudes en consultarnos.

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Cámaras de seguridad en el trabajo, ¿es legal instalarlas?

La instalación de cámaras de videovigilancia tiene como objetivo principal controlar la seguridad de un lugar concreto: una vivienda, un banco, una empresa, determinadas zonas de la ciudad, … En este caso no existen dudas sobre su legalidad porque velan por un lugar más protegido.

Otra cuestión es que el dueño de un negocio decida controlar y/o comprobar la actividad de sus empleados a través de la instauración de cámaras de seguridad en el trabajo. Esta situación genera mucha controversia tanto en España como en el resto de países europeos porque no existe una legislación clara sobre este tema.

Aun así, a raíz de diferentes sentencias existen unos principios claros para saber hasta qué punto es legal la práctica de instalar cámaras de seguridad en el trabajo. En AIDE Abogados te lo explicamos.

Requisitos para instalar cámaras de seguridad en el trabajo

El Estatuto de los Trabajadores señala que “el empresario puede tomar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales” siempre que tenga en consideración su dignidad.

De este modo, podemos señalar que sí está permitida la grabación de los empleados para controlar su trabajo. Eso sí, siempre que no vulnere su derecho a la intimidad.

Pero esto no es todo. Todavía es necesario cumplir más condiciones:

• La autorización de grabar a los empleados debe hacerse sólo cuándo no existan otras medidas más adecuadas, respetando así el principio de proporcionalidad.

• Las cámaras de videovigilancia no pueden usarse para otro fin que no sea el control laboral.

• Se han de garantizar y respetar los derechos al honor y a la intimidad de los empleados. Así no se pueden colocar cámaras de videovigilancia en baños o vestuarios.

• Se deberá informar obligatoriamente a los trabajadores de la instalación de cámaras de seguridad en el trabajo. No basta solo con tener un cartel informativo en la puerta de entrada de la empresa, sino que se debe comunicar directamente a los empleados explicándoles en qué casos las grabaciones serán revisadas por la empresa y cuando pueden ser entregadas a las autoridades judiciales para ser presentadas como prueba.

• Las imágenes son objeto de protección por la Ley de Protección de Datos. Por este motivo, deberán ser registradas en el correspondiente fichero, como establece la ley.

• Las imágenes deberán cancelarse en un máximo de 30 días, manteniendo aquellas que muestren una infracción o prueben el incumplimiento del trabajo.

¿Se puede utilizar la grabación como prueba para un despido?

Teniendo en cuenta el cumplimiento del Estatuto de los Trabajadores y los requisitos anteriormente señalados, el Tribunal Supremo aceptó en sentencia hace unos meses las grabaciones de las cámaras de seguridad como prueba para despedir a los empleados si no cumplen con su trabajo o comenten algún delito en la empresa.

Si existe una relación contractual entre trabajador y empleador, no es necesario que el primero de su consentimiento para ser grabado en la zona del trabajo, siempre que haya sido informado con anterioridad.

En este caso, si a través de las cámaras se observa que el empleado está sustrayendo dinero o algún producto de la empresa, la grabación de las cámaras de seguridad será determinante para el despido del mismo. Eso, si está legalmente inscrito el fichero de videovigilancia en la Agencia Española de Protección de Datos.

Pero si la empresa no ha informado de ninguna manera a sus trabajadores de la instalación de las cámaras de seguridad en el trabajo, la ley considera esta actuación una infracción leve y la compañía se puede enfrentar a multas entre los 601 y los 60.101 euros. Además, el empleado no puede ser despedido.

Peores son las consecuencias si no se inscribe el fichero en la Agencia de Protección de Datos o se utilizan los ficheros para una finalidad distinta a la comunicada. En esta situación, la empresa se enfrentaría a sanciones entre 60.101 y 300.506 euros.

¿Qué ocurre si las cámaras están en un lugar prohibido?

Por otro lado, puede ocurrir que un empleado sea despedido por un comportamiento inadecuado, pero las cámaras estaban colocadas o enfocaban un lugar inapropiado, como el interior de los baños o los vestuarios.

En este sentido, se abre un debate entre el derecho a la intimidad y la facultad de vigilancia. Pero, en todos los casos ocurridos, la justicia apela por encima el derecho del trabajador, por lo que el despido será declarado nulo y el empleado deberá ser readmitido en la empresa.

Si tienes algún problema laboral, tanto seas trabajador como empresario, en AIDE Abogados estamos a tu disposición para poder ayudarte en Burgos.